Zgodnie z treścią art. 943 § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, a także zapewnia ochronę pracownikowi. Zgodnie z art. 943 § 3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ponadto pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Definicja kodeksu pracy wyraźnie wskazuje, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim czasie, gdyż cechą mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany indywidualnie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008 nr 5–6, poz. 58). Przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika nie można więc wykluczyć, że wystarczający może być okres 5 tygodni; zwłaszcza, gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice.
Zgodnie z linią orzeczniczą ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9–10, poz. 114), a badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (postanowienie Sądu Najwyższego z 19 marca 2012 r., II PK 303/11, LEXnr 1214581).
W ocenie Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt: II PK 166/14) mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup, godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.
W cytowanym wyżej wyroku sąd zauważył również, że nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników.
Tezę tę potwierdził Sąd Apelacyjny w Gdańsku (wyrok z 25 listopada 2014 r., sygn. akt: III APa 30/14) stwierdzając, że to pracodawcy i przełożonym przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.
Mobbing jako zjawisko ma charakter dynamiczny i rozwija się, poczynając od drobnych i incydentalnych przypadków. Dopiero z upływem czasu ich kwalifikowanej sumie daje się przypisać cechę mobbingu. Nie ma powodów, by poszukiwać zdarzenia inicjującego mobbing. Jedynie w ujęciach socjologicznych doszukuje się początku mobbingu w konflikcie. Z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 943 § 2 kodeksu pracy. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez określony czas oraz że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 6 lutego 2014 r., sygn. akt: III APa 43/12).
Mobbing może wyrażać się w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań albo ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27 września 2012 r., sygn. akt: III APa 27/12).
Kiedy pracownik może dochodzić roszczeń
Zgodnie z art. 943 § 3 kodeksu pracy pracownik, u którego mobbbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Może również domagać się odszkodowania – w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – w sytuacji gdy z powodu mobbingu sam rozwiązał umowę o pracę. W takim przypadku, stosownie do art. 943 § 5 kodeksu pracy, pracownik powinien sformułować pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę oraz zawrzeć w nim uzasadnienie wskazujące mobbing jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Uzasadnienie powinno zawierać konkretne przykłady działań mobbingowych pracodawcy.
Praktyki mobbingowe pracodawcy można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, będące podstawą do rozwiązania przez pracownika umowy w trybie art. 55 § 1 kodeksu pracy, tj. bez wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 55 § 11 kodeksu pracy pracownik jest uprawniony do żądania dwóch odszkodowań:
1) z tytułu rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 943 § 4 w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia. Górna granica odszkodowania, którego można żądać, nie jest określona i powinna odpowiadać poniesionej szkodzie;
2) z tytułu rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika – na podstawie art. 55 § 11 – w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Dochodzenie odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 kodeksu pracy równego wysokości minimalnego wynagrodzenia nie musi odbywać się na drodze sądowej, jeżeli okoliczności wskazujące na mobbing są oczywiste albo zostały uznane przez inspektora pracy. Trzeba jednak pamiętać, że PIP nie jest organem uprawnionym do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy. W niektórych natomiast przypadkach, na podstawie dokonanych ustaleń w czasie kontroli, inspektor pracy może uznać, że postępowanie pracodawcy wyczerpuje definicję mobbingu. Jednakże przypadki porozumienia pracownika z pracodawcą w sprawie wysokości odszkodowania są niesłychanie rzadkie, dlatego też jedynym sposobem rozstrzygnięcia sporu pozostaje droga sądowa.
Niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy może on być pociągnięty także do odpowiedzialności karnej z art. 218 kodeksu karnego za to, że złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownicze wynikające ze stosunku pracy. Oznacza to, że w każdym przypadku udowodnionego mobbingu jest podstawą do postawienia pracodawcy zarzutu przestępstwa z art. 218 kodeksu karnego zagrożonego grzywną, karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia wolności do lat 2. Ponadto dyrektor szkoły jako nauczyciel ponosi odpowiedzialność dyscyplinarną określoną w przepisach Karty Nauczyciela.
Wysokość zadośćuczynienia powinna być adekwatna do stopnia cierpień, długotrwałości choroby, rozmiaru kalectwa, trwałości następstw mobbingu oraz okoliczności dotyczących życia osobistego poszkodowanego. Przy kalkulowaniu wysokości odszkodowania trzeba uwzględnić poniesione i przyszłe koszty leczenia, koszty przekwalifikowania zawodowego, jeśli jest ono potrzebne, a także konieczność naprawienia poczucia krzywdy moralnej.
Roszczenie o zadośćuczynienie może być zgłoszone także po ustaniu zatrudnienia. Należy jednak pamiętać, że art. 291 § 1 kodeksu pracy stanowi, iż roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Dotyczy to także roszczeń z tytułu mobbingu. Roszczenie staje się wymagalne w dniu, w którym uprawniony mógł zażądać spełnienia świadczenia.
W przypadku zadośćuczynienia datę, od której rozpoczyna się bieg przedawnienia, stanowi dzień, gdy poszkodowany na podstawie miarodajnego orzeczenia kompetentnej placówki medycznej dowiaduje się o swojej chorobie, jej stopniu zaawansowania, powiązaniu
z warunkami pracy, a w konsekwencji – o podmiocie zobowiązanym do naprawienia szkody (wyrok SN z 16 kwietnia 1999 r., sygn. akt II UKN 579/98, PiZS 1999/10/40).
Obowiązki szkoły
W myśl art. 3 kodeksu pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Oznacza to, że dla nauczycieli, pracowników niepedagogicznych oraz dyrektora pracodawcą jest szkoła. Na „szkole” więc ciąży – zgodnie z art. 943 kodeksu pracy – obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Przepisy oświatowe stanowią, że szkołą kieruje nauczyciel, któremu powierzono stanowisko dyrektora szkoły, tak więc dyrektor szkoły jest odpowiedzialny za opracowanie i stosowanie procedur antymobbingowych. Obowiązek ten nakazuje pracodawcy nie tylko powstrzymanie się od nękania i zastraszania pracowników, ale także zapewnienie warunków, w których pracownicy nie będą narażeni na mobbing.
Tak więc dyrektor szkoły odpowiada, na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego, za sytuacje mobbingowe, które mogą się zdarzyć w jego szkole. Nawet, jeżeli w konkretnym przypadku będzie można ewidentnie ustalić winę podwładnego, dyrektor szkoły może ponieść odpowiedzialność odszkodowawczą, dyscyplinarną, a nawet karną, gdyż tylko on jest jej adresatem. Pracodawca powinien przeciwdziałać lobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 943§ 1 k.p. (wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., sygn. I PK 35/11).
Zgodnie z podpisaną w 2011 r. przez polskie reprezentatywne organizacje pracodawców i związki zawodowe „Deklaracją partnerów społecznych dotyczącą nękania i przemocy w miejscu pracy” opracowano założenia polityki antymobbingowej, która zaleca następujące działania:
· wskazywanie znaczenia identyfikacji przemocy i nękania w miejscu pracy, zapobiegania tym zjawiskom oraz skutecznego rozwiązywania problemów z nimi związanych;
· uświadamianie wagi identyfikacji czynników mogących powodować zagrożenie nękaniem i przemocą w miejscu pracy;
· podkreślanie potrzeby dbałości o przestrzeganie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy;
· uświadamianie wartości wynikającej z dokonywania oceny ryzyka zawodowego z uwzględnieniem czynników mogących powodować zagrożenie nękaniem i przemocą w miejscu pracy.
Strony deklaracji zobowiązały się, że będą promować włączanie tej problematyki do negocjacji układów zbiorowych pracy na poziomie ponadzakładowym i zakładowym, podkreślając, że cenna jest wymiana wzajemnych doświadczeń i dobrych praktyk radzenia sobie ze zjawiskiem nękania i przemocy w miejscu pracy.
W regulacjach tych powinny wystąpić zapisy zakazujące pracownikom, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych, praktyk mobbingowych wobec innych pracowników oraz zobowiązujące ich do powiadamiania pracodawcy o przypadkach mobbingu. Można również wprowadzić w nich określony tryb składania lub zawiadomienia przez pracownika, który czuje się mobbingowany oraz procedurę jej rozpatrywania.
Pracodawca powinien ponadto przeciwdziałać mobbingowi np. przez szkolenie nauczycieli
i innych pracowników, informowanie o konsekwencjach mobbingu przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska, analizowanie skuteczności stosowanych rozwiązań antymobbingowych.
Bardzo istotnym aspektem postępowania antymobbingowego jest działanie następcze. W przypadku wystąpienia mobbingu wskazane jest, aby pracodawca udzielił ofierze pomocy, np. poprzez przyznanie zapomogi zdrowotnej na opiekę psychoterapeutyczną czy rehabilitację.
Co ma robić dyrektor szkoły
Mobbing to efekt niekompetencji i błędów w zarządzaniu szkołą. Nękaniu i prześladowaniu nauczycieli i innych pracowników szkoły sprzyja sztywny, autokratyczny styl zarządzania oparty na strachu przed przełożonym, przedmiotowe kierowanie zespołem z pozycji siły. Powoduje to dehumanizację środowiska pracy – pozbawienie pracowników poczucia podmiotowości, ograniczenie jej kreatywności i rozwoju. Zagrożenie mobbingiem niesie również zbyt liberalny sposób zarzadzania szkołą – zbyt mała ingerencja dyrektora w realizację zadań, unikanie decyzji, nieudzielanie pracownikom pomocy, nieczytelna odpowiedzialność. Tworzą się wtedy pracownicze grupy nieformalne o interesach sprzecznych zazwyczaj z misją i wizją szkoły, wywierające silną presję na przełożonych i innych pracowników.
Praktykom mobbingowym sprzyja również zła organizacja pracy – brak wyraźnie sprecyzowanych wymagań, oczekiwań, zakresu odpowiedzialności, zaburzenia w komunikacji wewnątrzszkolnej, brak jawności oceniania i nagradzania, niedostateczna koordynacja, skupienie zbyt dużej władzy (często nieformalnej) w rękach jednej osoby.
Wprowadzenie wewnątrzszkolnej polityki antymobbingowej jest środkiem uwalniającym dyrektora od odpowiedzialności za mobbing. Jednak do zwolnienia z odpowiedzialności nie wystarczy samo wprowadzenie polityki antymobbingowej, lecz potrzebne są także konkretne działania antymobbingowe wykonywane ze szczególną starannością, takie jak:
1) opracowanie i uchwalenie pisemnych procedur umożliwiających badanie przypadków mobbingu zgłaszanych przez pracowników,
2) powołanie komisji przeprowadzającej wyjaśnienia w sprawie mobbingu,
3) analizowanie i rozstrzyganie skarg (zgłoszeń) pracowników na praktyki lobbingowe,
4) prowadzenie mediacji i postępowań pojednawczych,
4) wyciąganie konsekwencji wobec sprawców (stosowanie kar przewidzianych w kodeksie pracy lub zgłaszanie właściwemu kuratorowi oświaty w ramach odpowiedzialności dyscyplinarnej, jeżeli sprawa dotyczy nauczyciela),
5) eliminowanie zjawiska poprzez szkolenia pracowników, informowanie o konsekwencjach, analizowanie przyczyn mobbingu).
Jeśli więc pracodawca udowodni, że podjął konkretne działania antymobbingowe oraz potwierdzi w sposób obiektywny ich skuteczność, może uwolnić się od odpowiedzialności za przypadki nękania w szkole. Jeżeli doszło tam do prześladowania pracownika – mimo wdrożenia polityki antymobbingowej – to łatwo wykazać, że albo sam mobbowany nie korzystał z procedur przeciwdziałających temu zjawisku, albo mobber naruszał swoje obowiązki, działając wbrew przepisom, a za takie zachowania dyrektor szkoły nie może ponosić odpowiedzialności. Pracownik może wprawdzie podnosić, że stworzone procedury nie działają lub funkcjonują wadliwie, wówczas trzeba będzie wykazać, że przeciwdziałano nękaniu z należytą starannością.
Podstawa prawna
Deklaracja partnerów społecznych dotycząca nękania i przemocy w miejscu pracy
Ustawa z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (DzU z 2016 r. poz. 1379)
Ustawa z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (DzU 2015 r. poz. 2156 ze zm.)
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (DzU 2016 r. poz. 1666)
Więcej tematów oświatowych będzie omawianych podczas
