Celem projektu ustawy jest m.in. wydłużenie okresów na wniesienie odwołania przez pracownika od otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę. Obecnie zgodnie z art. 264 ust. 1 i 2 kodeksu pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Natomiast żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Od 1 stycznia 2017 r. artykuł 264 § 1 kodeksu pracy ma brzmieć: „Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę”.
Już od jakiegoś dłuższego czasu wskazywało się na brak uzasadnienia dla rozróżniania sytuacji pracowników w zakresie terminu wnoszenia odwołania w zależności od przyjętej przez pracodawcę samorządowego formy rozstania. W każdej z tych dwóch sytuacji pracownicy bywają zaskoczeni decyzją pracodawcy. Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu ustawy wydłużenie terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę i tym samym ujednolicenie przewidzianych w art. 264 k.p. terminów odwołań do sądu pracy ma na celu zwiększenie zaufania pracodawców i pracowników do prawa oraz ochronę sytuacji prawnej pracownika. W praktyce funkcjonowanie dwóch terminów powoduje pomyłki, których skutki są dotkliwe dla pracowników. Ponadto, termin 7-dniowy wydaje się zbyt krótki na prawidłowe sformułowanie pozwu.
Zmiana ta nie wpłynie w sposób negatywny na sytuację pracodawców. W praktyce bowiem, nawet gdy pracownik wnosił odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę po terminie, to sądy bardzo często korzystały z możliwości przywrócenia terminu do dokonania tej czynności, traktując w sposób bardzo liberalny ustawowo wskazane przesłanki.
Wydawanie świadectwa pracy
Zgodnie z obecnie obowiązującym art. 97 § 11 kodeksu pracy, jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny lub umowy o pracę zawartej na czas określony, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, począwszy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów. Natomiast zgodnie z § 12 i § 13 tego przepisu świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa w § 11. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. Pracownik, o którym mowa w § 11, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika.
Jak wskazuje się w projekcie uzasadnienia ustawy, przepis ten stanowi nadmierne obciążenie dla pracodawców i nie ma uzasadnienia z punktu widzenia interesu pracownika. Jednocześnie przepis wydaje się być „martwy” w opinii pracodawców. Nowy przepis miałby brzmieć następująco:
„§ 11. W przypadku zawarcia z tym samym pracodawcą kolejnej umowy o pracę, w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi na jego wniosek świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia.
§ 1². Pracownik, o którym mowa w § 11, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie dwóch lub więcej umów o pracę, przypadającego przed zgłoszeniem wniosku o wydanie świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.
§ 13. Jeżeli pracodawca nie zamierza zawrzeć z pracownikiem kolejnej umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jest on obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy dotyczące łącznego okresu zatrudnienia, za który nie wydano dotychczas świadectwa pracy.”
Na podstawie omawianej nowelizacji, pracodawca podobnie jak do tej pory będzie zobowiązany do niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Wyjątek będą stanowiły sytuacje, kiedy to w ciągu 7 dni od dnia ustania poprzedniego zatrudnienia będzie dochodziło do nawiązania kolejnej umowy o pracę z tym samym pracownikiem. Jednak nawet w takim wypadku pracodawca będzie zobowiązany do wydania świadectwa pracy, o ile taki wniosek wpłynie od pracownika. W przypadku, gdy pracodawca nie będzie chciał kontynuować współpracy z tym samym pracownikiem w ciągu 7 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia, będzie on miał obowiązek wydania świadectwa pracy obejmującego wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia tego pracownika, za które nie wydano mu świadectwa pracy lub świadectw pracy.
Warto również sięgnąć do przepisów przejściowych, tj. art. 19 i 20 projektu ustawy. W przypadku, gdy w dniu wejścia w życie projektowanej ustawy nie upłynął jeszcze 24-miesięczny termin na wydanie łącznego świadectwa pracy według dotychczasowych przepisów, a pracownik pozostaje w zatrudnieniu w dniu wejścia w życie nowych przepisów na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na okres próbny, to w takim przypadku pracodawca będzie obowiązany do wydania łącznego świadectwa pracy za poprzednie zakończone okresy zatrudnienia (w ciągu 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy). Przed upływem terminu, o którym mowa w ust. 1, pracownik może żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie dwóch lub więcej umów o pracę, przypadającego przed zgłoszeniem wniosku o wydanie świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie. Do wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy zastosowanie znajdą nowe przepisy.
Regulamin pracy i wynagradzania
Zmiany planowane są również w zakresie minimalnej liczby pracowników, która zobowiązuje pracodawcę do utworzenia regulaminu pracy i wynagradzania. Obecnie wymóg posiadania obu tych aktów istnieje w przypadku pracodawców, którzy zatrudniają 20 i więcej pracowników (art. 104 § 2 i art. 772 § 1 kodeksu pracy). Zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy zwiększenie zatrudnienia powyżej 19 pracowników wiąże się w obecnym stanie prawnym z kłopotliwymi obowiązkami po stronie pracodawcy. Wobec tego zaproponowano podniesienie tego progu liczby zatrudnionych z 20 do 50.
Dodatkowo przewidziano fakultatywną możliwość wprowadzenia regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy. Zgodnie z proponowanym zapisem w zakresie regulaminu pracy „Pracodawca zatrudniający nie mniej niż 20 i mniej niż 50 pracowników, wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy”. Podobny zapis przewidziano w przypadku regulaminu wynagradzania, zgodnie z którego treścią „Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie”.
Warto również wspomnieć, że 1 stycznia 2017 r. wejdzie w życie również nowelizacja ustawy o płacy minimalnej przewidująca minimalną stawkę wynagrodzenia godzinowego dla osób zatrudnionych na podstawie umów-zleceń i o świadczenie usług. Poziom minimalnej stawki godzinowej będzie ściśle związany z wysokością corocznego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 stycznia 2017 r., przy kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę wynoszącej 2000 zł, wprowadzana minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wynosić będzie – zgodnie z przepisami ustawy – 13 zł za godzinę. W latach kolejnych wysokość tej stawki uzależniona będzie również od dalszego wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przestrzeganie przepisów dotyczących minimalnej stawki godzinowej będzie kontrolować Państwowa Inspekcja Pracy, która w tej sprawie zyska dodatkowe uprawnienia. Za naruszenie przepisów dotyczących wypłacania minimalnej stawki godzinowej przewidziano kary od 1000 do 30 000 zł.
Ustawa likwiduje możliwość różnicowania minimalnego wynagrodzenia za pracę w zależności od stażu pracy (tj. możliwość ustalania minimalnego wynagrodzenia dla osób w pierwszym roku pracy na poziomie 80 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę). Po zmianach wszyscy pracownicy, niezależnie od stażu pracy, będą mieli prawo do minimalnego wynagrodzenia w jednakowej wysokości.
*radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)
